5 thách thức lớn về quản lý nhân sự trong thời đại số

Công nghệ số ngày càng phổ biến trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích của việc áp dụng công nghệ trong sản xuất là những rủi ro về nhân sự, dẫn đến tình trạng dư thừa lao động. Đây cũng là một trong những thách thức của quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Dưới đây là tổng hợp 5 thách thức lớn trong quản lý nhân sự, hãy cùng Phần mềm CRM NextCRM tìm hiểu để tìm cách giải quyết nếu doanh nghiệp bạn cũng đang gặp phải vấn đề như vậy.

thách thức quản lý nhân sự

  1. Không có công cụ tuyển dụng khoa học, hiệu quả; không tuyển được đúng người đúng việc.

Ở nhiều doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng hiện nay hầu hết là dựa vào kinh nghiệm chứ không có chân dung ứng viên cụ thể (mô tả công việc, chuẩn năng lực,…) để làm tiêu chuẩn lọc CV và phỏng vấn, vì thế, có thể nói, hoạt động tuyển dụng hoàn toàn là cảm tính.

Việc này là rất rủi ro bởi không xác định được người mình cần tuyển phải có những năng lực, phẩm chất nào mà chỉ dựa vào kinh nghiệm và cảm giác. Mãi không tuyển dụng được người ưng ý vì số lượng CV ít hoặc đòi hỏi chất lượng cao hoặc tuyển người gấp rút, lấp chỗ trống khiến nhân sự ra vào liên tục gây hậu quả cho hệ thống. Đôi khi, một ứng viên thể hiện xuất sắc ở buổi phỏng vấn không phải do họ có năng lực mà là vì kinh nghiệm nhảy việc quá nhiều nên có thể đối đáp trôi chảy như thế. Những ứng viên này sau khi vào làm việc sớm muộn cũng sẽ ra đi bởi năng lực nghiệp vụ không đủ và cứ thế, việc tuyển dụng lại tiếp tục xoay vòng, đây là một trong những vấn đề trong quản lý nhân sự mà doanh nghiệp cần lưu ý.

  1. Lương thưởng thỏa thuận bằng miệng, không có bảng lương khoa học, chưa tối ưu được ngân sách tiền lương

Điều này có thể không gây ảnh hưởng quá lớn trong thời gian đầu nhân sự làm việc ở công ty nhưng về lâu dài, nó có thể gây bất mãn nội bộ và dần dần, các bất mãn sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của doanh nghiệp.

Không có hệ thống quản trị công việc và lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực cũng như mục tiêu cho nhân sự. Nếu có ngạch, bậc lương rõ ràng nghĩa là doanh nghiệp đã cài vào ý thức nhân viên rằng lương do hệ thống quyết định thay vì do CEO quyết định. Mỗi năm có hai lần đánh giá tăng lương thì tránh được tình trạng nhân viên liên tục nhắn tin đòi tăng lương có thể gây ra tình trạng ai “kêu” nhiều thì được tăng lương trong khi những người “lầm lũi” làm không ý kiến lại không được tăng. Đây chính là mầm mống của sự mất công bằng giữa các nhân sự, và sau này sẽ trở thành bất mãn nội bộ.

Chính sách đãi ngộ không rõ ràng, đây cũng là một vấn đề lớn trong quản lý nhân sự: Không có chính sách ưu đãi, khuyến khích cho những nhân viên ưu tú, lộ trình tăng lương thưởng cho những thành tích xuất sắc, khiến nhân viên dứt áo ra đi sang các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp mình.

  1. Không có chương trình đào tạo và phát triển năng lực

training

Có thể nói, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt buộc phải có trong mỗi doanh nghiệp và nó đã bắt đầu ngay từ chương trình Đào tạo hội nhập dành cho nhân viên mới.

Thiếu hệ thống đào tạo cho nhân sự mới, hoặc hệ thống đào tạo nghiệp vụ nâng cao cho nhân sự khiến nhân sự tự mãn với công việc. Nhân viên mới ít nhất phải hiểu lịch sử hình thành, văn hoá doanh nghiệp, quy trình thường xuyên được sử dụng để họ có cảm giác công ty làm việc chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, việc đào tạo phát triển các nhân sự có tài năng chuẩn bị cho các kế hoạch phát triển là điều cần thiết, từ đó tác động tích cực vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

  1. Không có hệ thông đánh giá năng lực và kết quả công việc trong quản lý nhân sự

Một vấn đề nổi cộm chính là, khi đánh giá kết quả làm việc, nhiều doanh nghiệp không dựa trên tiêu chuẩn cụ thể hay một công cụ nào đó mà chỉ đánh giá chung chung, cảm tính. Như thế này, bản đánh giá đó sẽ không được sử dụng cho bất kỳ việc gì cả, thậm chí còn tạo ra bất mãn nội bộ.

Thêm nữa, về vấn đề đánh giá năng lực, mỗi một vị trí đều có yêu cầu về năng lực cụ thể và định kỳ, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động để đánh giá xem các nhân sự đang ngồi ở vị trí ấy có đáp ứng được năng lực cần thiết hay không; và đâu là khoảng cách nhân lực của các nhân sự ấy để sau này bồi dưỡng thêm trong các chương trình đào tạo nghiệp vụ. Ngược lại, nếu nhân sự có năng lực vượt qua cả chuẩn năng lực cần phải có, doanh nghiệp có thể cất nhắc để nhân sự đó tham gia các khóa đào tạo cán bộ, đào tạo chuyên sâu thay vì lãng phí một tài năng.

  1. Không xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Có một sự “ngược đời” rằng, các doanh nghiệp lớn có điều kiện, tiền đề thu hút nhân tài thì lại đầu tư rất nhiều vào lĩnh vực này trong khi doanh nghiệp vừa và nhỏ rất cần văn hóa doanh nghiệp làm nhưng lại quyết định “làm ngơ”. Ít có doanh nghiệp nào làm rõ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là gì, các quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, các cấu phần hệ thống và một hệ thống chuẩn mực giá trị để nhân sự có thể cư xử theo.

Sưu tầm

Tham khảo thêm:

Phần mềm CRM cho bất động sản

Phần mềm quản lý kinh doanh sàn bất động sản

Phần mềm CRM cho phòng tập gym fitness yoga

Bài viết liên quan: Review top 4 CRM khách hàng tốt nhất hiện nay

Rate this post

BÀI VIẾT LIÊN QUAN
BÀI VIẾT LIÊN QUAN

BÀI VIẾT LIÊN QUAN
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM