Chia sẻ với Vietnam Economic Times trong tạp chí số phát hành tháng 6/2021, TS. Giản Tư Trung – Hiệu trưởng Trường Doanh Nhân PACE cho rằng, tại Việt Nam. Doanh nghiệp gia đình rất phổ biến và đóng góp không nhỏ vào nền kinh tế nước nhà, thế nên cần quan tâm nhiều hơn đến câu chuyện “chuyển giao thế hệ và đào luyện kế nghiệp” để có thể kiến tạo nên một “doanh nghiệp trăm năm”. NextCRM – Phần mềm CRM gửi đến bạn có thể biết được sự hình thành và phát triển lâu bền thì nên làm cái gì hợp lý nhất!
Dưới đây là câu chuyện xin gửi cả nhà cùng xem trọn bài phỏng vấn đã được đăng trên Cover Story của Tạp chí Vietnam Economic Times, bài viết đã được dịch ra tiếng Việt:
Ông nhận định như thế nào về vị thế của doanh nghiệp gia đình trong nền kinh tế VN nói riêng và thế giới nói chung?
Nhìn lại lịch sử kinh thương thế giới, có thể thấy đằng sau rất nhiều tập đoàn hùng mạnh của thế giới chính là bóng dáng của các gia tộc kinh doanh. Nếu như châu Á có gia tộc họ Lee với đế chế Samsung thì châu Âu có gia tộc Porsche với hai thương hiệu lừng danh Porsche và Volkswagen, cũng như châu Mỹ có gia tộc Morgan với tầm ảnh hưởng vô cùng to lớn đến thị trường tài chính. Không khó để kể ra rất nhiều cái tên như vậy nữa. Từ Á sang Âu, trong mọi lĩnh vực, sự hiện diện của các gia tộc kinh doanh như vậy đã trở nên rất quen thuộc.
May mắn được gắn bó với sự học của doanh nhân và cộng đồng doanh nghiệp thông qua Trường Doanh Nhân PACE suốt 20 năm nay, và có cơ hội được gắn bó chặt chẽ với những thăng trầm của cộng đồng doanh nghiệp từ buổi đầu của nền kinh thương Việt Nam, do đó có dịp chứng kiến rất nhiều doanh nghiệp gia đình phát triển vượt bậc trong 2 thập niên vừa qua. Theo đó, doanh nghiệp gia đình là động lực quan trọng của bất kỳ nền kinh tế nào, rất nhiều tập đoàn hàng đầu trên thế giới cũng đều phát triển từ doanh nghiệp gia đình. Tại Việt Nam, doanh nghiệp gia đình cũng rất phổ biến và đóng góp quan trọng cho sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân nói riêng và cho nền kinh tế nước nhà nói chung.
Vậy giữa DN gia đình tại Việt Nam và DN gia đình trên thế giới có đặc tính gì khác nhau không thưa ông?
Trên thế giới, DN gia đình có bề dày hơn vì lịch sử hình thành nền kinh thương & các doanh nghiệp đã có từ lâu đời, họ có cả một dòng tộc kinh doanh với nhiều đời truyền nối, với bao nhiêu bước thăng trầm. Sống trong một môi trường như vậy, các thế hệ kế tiếp của gia tộc cũng đã có cơ hội được lớn lên cùng những bước đi của doanh nghiệp, có cơ hội học hỏi nhiều hơn, trưởng thành hơn cũng như nhiều cơ hội để thể hiện mình hơn. Nhờ học được cách hạn chế tối đa điểm yếu của thế hệ đi trước và củng cố thế mạnh cho đời sau mà quyền lực và vị thế của họ ngày càng được nâng lên, ngày càng vững chắc.
Trong khi ở Việt Nam, nền kinh tế của chúng ta còn khá non trẻ, chúng ra chỉ mới “mở cửa” hội nhập và giao thương với thế giới chưa quá lâu, luật doanh nghiệp mới cũng chỉ ra đời năm 2000. Do đó, lịch sử DN gia đình vẫn còn khá mới, quy mô đa số còn nhỏ, thế hệ lập nghiệp vẫn ở vị thế vừa đi vừa học hỏi, do đó cách quản trị đa số chưa bài bản và còn nhiều cảm tính. Thế hệ sau này lại chưa có nhiều cơ hội trải nghiệm, chưa có đủ thời gian để thực chiến và thể hiện. Việc chuyển giao thế hệ và đào luyện kế nghiệp cũng vì thế còn gặp rất nhiều vấn đề bất cập và chưa được chú trọng đúng mức để DN gia đình có thể phát triển mạnh và bền vững.
Nhắc đến thế hệ kế nghiệp, theo ông họ nên làm gì để có thể vừa hòa hợp giữa truyền thống “gia đình trị” vừa bộc lộ được cá tính của thế hệ mình để đưa doanh nghiệp bứt phá trong bối cảnh mới?
Theo đó, từ khóa chúng ta cần quan tâm ở đây là làm sao để “cộng hưởng” được thế mạnh của cả hai thế hệ “cha truyền – con nối” này, một bên là người đi trước đã có bề dày những trải nghiệm xương máu đáng giá, một bên là thế hệ kế tiếp tuy còn non trẻ nhưng lại có tư duy mới mẻ, sức sáng tạo mạnh mẽ và bắt kịp dòng chảy thời đại. Hiểu và cộng hưởng được các thế mạnh này trong gia đình sẽ tạo nên sức mạnh cho DN, bởi lẽ cả hai thế hệ đều có chung khát khao đưa DN phát triển hơn nữa, chỉ là theo những tư duy và cách thức khác nhau mà thôi.
“Truyền thống gia đình” hay “gia đình trị” lâu nay thường bị người ta hiểu hơi tiêu cực là cũ kĩ không chịu thay đổi theo thời cuộc. Nghĩ “truyền thống gia đình” hay “gia đình trị” trong doanh nghiệp không hề xấu, bởi thực tế cho thấy nhiều tập đoàn thế giới vẫn “gia đình trị” mà vẫn toàn cầu và tồn tại trăm năm đó thôi. Vậy mình sai ở chỗ nào và bản chất vấn đề nằm ở đâu?
Đó chính là chuyện năng lực và tính chuyên nghiệp. Khi đưa người nhà không có năng lực vào đội ngũ lãnh đạo đó là mầm hoạ. Người nhà có năng lực nhưng lại không làm việc và hành xử một cách chuyên nghiệp cũng là mầm hoạ.
Lâu nay, người ta vẫn tranh luận về chuyện nên chọn lãnh đạo là “người nhà” hay “người ngoài”. Vậy, cách đặt vấn đề này chưa ổn, bởi lẽ “người nhà” hay “người ngoài” không quan trọng, mà quan trọng là “người tài”. Nếu người nhà vừa có tài lại có tính chuyên nghiệp cao bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo thì còn gì tuyệt vời hơn. Chỉ tai họa khi người nhà không có tài hay có tài nhưng lại thiếu tính chuyên nghiệp. Trường hợp không có người nhà đủ tài năng và đủ chuyên nghiệp thì cứ tìm và bổ nghiệm người ngoài thôi.
Tài năng ở đây nghĩa là gì? Là tài lãnh đạo, tài hoạch định chiến lược, tài dụng nhân, tài xây dựng hệ thống, tài kiến tạo văn hóa, chứ không phải là tài lanh hay các loại tài khác không liên quan đến tài lãnh đạo.
Còn chuyên nghiệp ở đây nghĩa là gì? Nghĩa là, ở trong nhà thì cha ra cha, con ra con, vợ ra vợ, chồng ra chồng… Còn trong doanh nghiệp thì trên ra trên, dưới ra dưới, sếp ra sếp, nhân viên ra nhân viên, chứ không thể ở công ty mà hành xử kiểu như ở nhà được.
Nhiều nhận định cho rằng, quá trình chuyển giao thế hệ không hề đơn giản mà có rất nhiều rào cản, khiến cho tại VN khó mà tồn tại DN gia đình “trăm năm” như thế giới được, ông nghĩ sao về nhận định này?
Muốn có doanh nghiệp trăm năm thì còn phải đặt lại vấn đề “khởi nghiệp” và “kế nghiệp”, vì nếu không giải được bài toán kế nghiệp thì đừng nói đến một trăm năm, mà chỉ cần người dựng nghiệp mệt mỏi là doanh nghiệp cũng “đi” luôn.
Vấn đề nữa là tái tạo doanh nghiệp, không phải tái tạo một lần mà là tái tạo liên tục, nếu không sẽ bị “đứt nghiệp”. Đó cũng là lý do vì sao thường nói “TÁI TẠO” và “KẾ NGHIỆP” là 2 câu chuyện thời đại của mọi doanh nghiệp ngày nay, kể cả doanh nghiệp nhỏ lẫn doanh nghiệp lớn ở trong mọi ngành nghề lĩnh vực.
Ngoài ra, để một doanh nghiệp tốt trở thành vĩ đại, để một doanh nghiệp lớn trở thành doanh nghiệp tầm vóc thì còn nhiều yếu tố khác, trong đó quan trọng nhất là cách thức quản trị.
Quản trị gia đình và quản trị doanh nghiệp khác nhau, đào tạo nhân viên và đào tạo con cái kế nghiệp cũng khác nhau nhiều. Đó là lý do vì sao mà nhiều người quản lý công ty rất tốt, đào tạo nhân viên rất thành công, nhưng dạy con lại không được như ý muốn.
Chuyện đào tạo kế nghiệp cho con cái thì cần phân tích dưới nhiều khía cạnh. Khía cạnh thứ nhất là con có muốn kế nghiệp không. Khía cạnh thứ hai là con có tố chất để đào luyện thành lãnh đạo kế nghiệp không. Khía cạnh thứ ba là có lộ trình bài bản để đào luyện kế nghiệp không. Khía cạnh thứ tư là thế hệ dựng nghiệp và thế hệ kế nghiệp có biết cách hợp tác cộng sinh với nhau không.
Nếu con muốn kế nghiệp và có tố chất để đào tạo thành người kế nghiệp thì đó là điều tuyệt vời. Khi đó chỉ cần một lộ trình đào luyện bài bản cho con, từ học thuật cho đến thực chiến, thì sẽ trở thành người kế nghiệp thành công. Tuy nhiên, nếu con muốn kế nghiệp nhưng lại không có tố chất thì cũng không thể đào tạo được, vì làm sao dạy con cá đi leo cây.
Hay có trường hợp, con rất có tố chất kế nghiệp nhưng lại không muốn kế nghiệp mà muốn chọn một hướng đi khác. Khi đó cha mẹ và con cái cần đối thoại với nhau để có tiếng nói chung. Cũng có trường hợp con cái muốn kế nghiệp nhưng cứ nghĩ mình không có tố chất nên không dám chọn hướng đi kế nghiệp. Lúc này cha mẹ cần trao cho con các cơ hội học hành và trải nghiệm để con nhận ra tố chất và tiềm năng của mình.
Cũng có trường hợp thế hệ kế nghiệp được ăn học đầy đủ, được đào tạo bài bản từ phổ thông, cử nhân cho đến thạc sỹ ở các trường tốt ở nước ngoài và khi về nước thì thường được cha mẹ bổ nhiệm ngay vào các vị trí quan trọng trong công ty.
Đây cũng chính là nguyên nhân của nhiều đổ vỡ trong quá trình kế nghiệp. Có khát khao, có tố chất và được học hành nhiều thì chưa đủ để nắm giữ vị trí quản lý, vì thiếu thực tiễn và thiếu “thực chiến”. Trong quản trị kinh doanh, thực tiễn và “thực chiến” dạy cho ta nhiều hơn bất cứ trường học nào. Không bị bầm dập làm sao trưởng thành, không bị mất người giỏi vài lần làm sao biết cách trân trọng người giỏi.
Đó là chưa kể những gì học được ở nước ngoài thường khác xa thực tiễn quản trị và kinh doanh tại Việt Nam, nên nếu sự học không chạm tới tầm nguyên lý và không sát với thực tiễn thì cũng khó mà áp dụng được.
Với vai trò là Hiệu trưởng Trường PACE, ông có giải pháp gì cho câu chuyện chuyển giao thế hệ và đào luyện kế nghiệp cho các DN gia đình tại Việt Nam không thưa ông?
Lâu nay PACE đã triển khai Chương trình Lãnh đạo Toàn cầu / Global Leadership Program (GLP) dành cho thế hệ dựng nghiệp nhằm giúp cho thế hệ này được trang bị đầy đủ tư duy và tầm nhìn, công cụ và phương pháp mới nhất về quản trị và kinh doanh của thế giới. Song song đó, từ năm 2016 cũng đã triển khai Chương trình đào tạo Lãnh đạo Kế nghiệp / NextGen Leadership Program (NextGen) dành cho thế hệ kế nghiệp nhằm giúp thế hệ này hiểu rõ những đặc tính của các DN gia đình tại VN và biết cách vượt qua các rào cản của loại hình doanh nghiệp này để cùng thế hệ dựng nghiệp cộng hưởng sức mạnh và đưa doanh nghiệp của mình bứt phá.
Do đó, Chương trình NextGen vừa phải đẳng cấp thế giới về nội dung, nhưng phải vừa sát thực tiễn Việt Nam về thực hành, đồng thời phải song hành với quá trình “thực chiến” của học viên. Có như thế thì mới có thể phát huy hiệu quả thực tế của việc phát triển lãnh đạo kế nghiệp được.
Nếu muốn con kế nghiệp thì phải đào luyện từ dưới lên, từ cấp thấp nhất càng tốt. Nếu giỏi thì có thể đi nhanh, chứ không thể đi tắt lên vị trí quản lý và lãnh đạo. Đi tắt là có hại cho cả con cái và cho cả công ty.
Ông Lý Gia Thành là tỷ phú giàu bậc nhất Hồng Kông, nhưng các con ông ấy đi học bằng xe buýt, sang Mỹ học ở ký túc xá, làm việc thì quên ngày đêm, lại không nề hà việc gì… Đào luyện con như thế thì sau này làm gì mà không thành tỷ phú, làm gì mà không kế tục được cơ nghiệp của gia đình được.
Bên cạnh đó, chúng ta cần chú ý về khoảng cách thế hệ giữa cha mẹ và con cái. Ý thức hệ của F1 (thế hệ dựng nghiệp) và F2 (thế hệ kế nghiệp) khác nhau quá. Trong khi F1 nhìn F2 như thế hệ không biết trân quý giá trị, thì F2 chê F1 không hợp thời… hai bên chênh nhau nên kế nghiệp không xong, mà gia đình cũng không hoà hợp.
Để giải quyết vấn đề này thì F1 và F2 cần lắng nghe nhau nhiều hơn và hiểu nhau hơn. Không nên có tư duy là chọn cách của F1 (ba mẹ) hay chọn cách của F2 (con cái) mà là chọn cách của chúng ta (cách thứ ba). F1 có góc nhìn của bề dày kinh nghiệm và sự trải đời, còn F2 có góc nhìn tươi mới của sự trẻ trung và mạo hiểm. Nếu công ty nào mà dung hòa được cả hai góc nhìn này khi đưa ra giải pháp và quyết định vấn đề thì sẽ có cơ hội tiếp tục thành công đột phá và phát triển bền vững.
Tham khảo thêm:
Phần mềm CRM cho ngành điện máy điện lạnh bếp
Bài viết liên quan “Trọc phú kiến thức” vô biên – ngang tầm mọt sách
Nguồn: Thầy Giản Tư Trung