Hiện nay, việc hiểu rõ về Compensation không chỉ quan trọng đối với người lao động mà còn đối với nhà tuyển dụng. Vậy Compensation là gì? Tại sao nó lại có tầm quan trọng đặc biệt trong quá trình làm việc và tuyển dụng? NextX – Phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp bạn khám phá khái niệm Compensation, phân biệt nó với các thuật ngữ liên quan như salary hay wages, và tìm hiểu về các loại hình Compensation phổ biến. Qua đó, bạn có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về chủ đề này. Giúp bạn đưa ra những quyết định thông minh và hợp lý trong công việc của mình.
I. Khái quát về compensation
1. Khái niệm Compensation là gì?
Compensation, hay còn gọi là chế độ đãi ngộ, là tổng hợp khoản thu nhập mà một nhân viên nhận được từ công ty, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp khác. Compensation không chỉ đơn thuần là mức lương mà còn bao gồm các yếu tố khác như bảo hiểm, nghỉ phép, và các phúc lợi khác nhằm đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
2. Tầm quan trọng của compensation
Compensation hấp dẫn là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên xuất sắc. Nhân viên thường đánh giá mức độ hấp dẫn của một công ty dựa trên chính sách Compensation của công ty đó. Một chế độ Compensation tốt giúp duy trì sự hài lòng và động lực của nhân viên. Từ đó, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó với công ty. Khi họ cảm thấy mình được công ty đánh giá cao và đền bù xứng đáng với nỗ lực của mình thì họ sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Không những vậy, một chiến lược Compensation tốt không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trên thị trường.
II. Các loại hình compensation phổ biến
1. Lương cơ bản (Base salary)
Lương cơ bản là mức lương thấp nhất hay tối thiểu mà người lao động có thể nhận được khi làm việc trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị nào đó. Không bao gồm các khoản tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu bổ sung.
Cách tính lương cơ bản hiện nay
- Đối với cá nhân
Cách tính này được quy định tại Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP:
Vùng 1: Mức lương tối thiểu là 22.500 đồng/ giờ, tương ứng với 4.680.000 đồng/ tháng.
Vùng 2: Mức lương tối thiểu là 20.000 đồng/ giờ, tương ứng với 4.160.000 đồng/ tháng.
Vùng 3: Mức lương tối thiểu là 17.500 đồng/ giờ, tương ứng với 3.640.000 đồng/ tháng.
Vùng 4: Mức lương tối thiểu là 15.600 đồng/ giờ, tương ứng với 3.250.000 đồng/ tháng.
- Đối với cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Lương cơ bản = Lương cơ sở x hệ số lương
(Lương cơ sở là mức lương dùng làm căn cứ cho tính toán đến tiền lương, bao gồm việc tính mức lương trong các bảng lương. Nó áp dụng cho cơ quan Nhà Nước và đơn vị sự nghiệp công lập.
Lương cơ bản là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.)
2. Tiền thưởng (Bonus)
Tiền thưởng là khoản tiền thanh toán bổ sung dành cho nhân viên ngoài lương cơ bản. Thường được trao dựa trên thành tích công việc hoặc kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Các loại tiền thưởng phổ biến:
- Tiền thưởng năm
- Tiền thưởng ký kết
- Tiền thưởng giao ngay
- Tiền thưởng thâm niên
- Tiền thưởng lễ tết
Điều kiện để nhận tiền thưởng:
Hoàn thành mục tiêu công việc, có thể xác định dựa trên chỉ tiêu cụ thể KPI (Key Performance Indicators).
Thái độ làm việc tốt, chăm chỉ, có tinh thần trách nhiệm cao, luôn hoàn thành tốt công việc được giao,…
Có đóng góp vào thành công của doanh nghiệp: Hoàn thành dự án, tăng doanh thu,…
Thâm niên công tác dựa trên thời gian làm việc tại công ty.
Các trường hợp đặc biệt (hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ quan trọng, đưa ra sáng kiến hay, giải quyết vấn đề khó khăn,…)
Xem thêm: Hiệu kính thuốc số 1 Vĩnh Phúc sử dụng phần mềm NextX hiệu quả
3. Phúc lợi (Benefits)
Phúc lợi là các quyền lợi dành cho người lao động ngoài lương thưởng. Phúc lợi có thể bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, nghỉ phép, chương trình phúc lợi,…
- Vai trò
Tạo động lực và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp
Nâng cao sức khỏe, phúc lợi và chất lượng cuộc sống của nhân viên
Hỗ trợ thu hút và giữ chân nhân tài
Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến nhân viên
- Các loại phúc lợi phổ biến
Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn
Nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản
Hỗ trợ chi phí ăn uống, đi lại
Các khoản đóng góp vào quỹ hưu trí, quỹ đầu tư
4. Cổ phiếu và các loại hình thưởng khác (Stock options and other incentives)
Cổ phiếu thưởng là quyền mua cổ phiếu của công ty với giá được xác định trước trong khoảng thời gian nhất định.
Đối với nhân viên thì cổ phiếu thưởng giúp nhân viên chia sẻ lợi nhuận của công ty, tăng động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty. Nhân viên được trao quyền mua cổ phiếu với giá hiện hành thấp hơn giá thị trường tại thời điểm trao quyền. Nhân viên chỉ được phép bán sau một khoảng thời gian nhất định sau khi được trao quyền. Doanh nghiệp cần công khai thông tin về chương trình cổ phiếu thưởng và tuân thủ các quy định của pháp luật.
Ngoài cổ phiếu, doanh nghiệp còn nhiều hình thức khuyến khích khác như:
- Tiền thưởng
- Hoa hồng
- Kỳ nghỉ
- Đào tạo
- Chương trình ghi nhận
III. Cách tính toán Compensation
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức Compensation
- Vị trí công việc: Công việc có chuyên môn cao, đòi hỏi nhiều kỹ năng và kinh nghiệm thường có mức Compensation cao hơn. Do đòi hỏi nhiều đào tạo, kinh nghiệm và kỹ năng. Ví dụ: Một kỹ sư phần mềm có mức Compensation cao hơn một nhân viên bán hàng.
- Kinh nghiệm làm việc: Nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm việc thường có kiến thức chuyên môn sâu rộng, kỹ năng thành thạo và khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn, do đó, họ có thể đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Ví dụ như nhân viên kế toán có 10 năm kinh nghiệm có thể có mức Compensation cao gấp đôi so với một nhân viên mới tốt nghiệp đại học.
- Ngành nghề và lĩnh vực hoạt động
- Địa điểm làm việc
- Tình hình kinh tế và thị trường lao động
Cách tính toán tổng compensation
Tổng Compensation = Lương cơ bản + tiền thưởng + các phúc lợi khác
Ví dụ:
Nhân viên văn phòng với mức lương cơ bản là 5.000.000 đồng/tháng, tiền thưởng là 1.000.000 đồng/tháng, Các phúc lợi khác 1.000.000 đồng/tháng.
Tổng Compensation = 5.000.000 + 1.000.000 + 1.000.000 = 7.000.000 (đồng/tháng)
Vậy người nhân viên này được hưởng chế độ đãi ngộ là 7.000.000 đồng/tháng
IV. Chiến lược Compensation hiệu quả
1. Tìm hiểu thị trường và cạnh tranh
Mức Compensation cạnh tranh là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất. Việc hiểu rõ mức lương và phúc lợi mà các đối thủ cạnh tranh đang cung cấp sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức Compensation phù hợp, đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. Tránh tình trạng chi trả quá mức cho nhân viên hoặc không cung cấp đủ để thu hút nhân tài. Phải đảm bảo tính công bằng mức Compensation giữa các vị trí công việc dựa trên giá trị mà mỗi vị trí mang lại cho doanh nghiệp. Cần nghiên cứu so sánh mức lương và phúc lợi của các vị trí tương tự, từ đó đưa ra mức lương công bằng cho nhân viên.
Xem thêm: Tiết lộ 10 bí quyết giúp quản lý nhân viên hiệu quả
2. Cá nhân hóa gói Compensation
Gói Compensation cá nhân hóa sẽ giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường lao động, thu hút những ứng viên giỏi nhất và đáp ứng nhu cầu đa dạng của họ. Khi nhận được mức Compensation phù hợp với nhu cầu và mong muốn của bản thân. Họ sẽ có động lực hoạt động và nâng cao hiệu quả làm việc. Việc cá nhân hóa Compensation dựa trên nhu cầu cá nhân sẽ đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách cả doanh nghiệp. Mỗi nhân viên đều có cơ hội nhận được mức Compensation phù hợp với giá trị họ mang lại cho doanh nghiệp.
3. Thường xuyên đánh giá và điều chỉnh
Thị trường lao động luôn thay đổi, mức lương và phúc lợi của các đối thủ cạnh tranh cũng có thể thay đổi theo thời gian. Doanh nghiệp cần theo dõi sát sao thị trường để điều chỉnh mức Compensation phù hợp. Đảm bảo cho việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, việc theo dõi để đánh giá hiệu quả nhân viên thường xuyên cũng là cách mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức Compensation phù hợp, đảm bảo tính công bằng và khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn. Doanh nghiệp cần theo dõi ngân sách và điều chỉnh mức Compensation phù hợp. Việc cập nhật và điều chỉnh Compensation thường xuyên cũng cho thấy sự quan tâm của doanh nghiệp đến nhu cầu của nhân viên. Từ đó, tăng cường sự hài lòng và gắn bó của họ với công việc.
V. Tác động của Compensation đến việc giữ chân nhân tài
1. Tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc
Khi nhân viên nhận được mức lương, tiền thưởng và phúc lợi xứng đáng với giá trị và công sức của họ, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có động lực để cống hiến hết mình cho công việc. Ngoài ra, mức lương ổn định mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên, giúp họ bớt lo lắng về tài chính và tập trung hơn vào công việc. Khi doanh nghiệp cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao thu nhập cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực để học hỏi và phát triển bản thân. Từ đó đóng góp nhiều hơn vào mục tiêu chung của công ty đề ra.
2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng:
- Nhân viên được trả lương cao hơn có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 15% so với những người được trả lương thấp.
- Các công ty có chương trình thưởng và phúc lợi tốt có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 31% so với các công ty không có.
- Nhân viên hài lòng với mức lương và phúc lợi của họ có khả năng gắn bó lâu dài với công ty hơn 69%.
Tóm lại, khi doanh nghiệp đầu tư vào việc cung cấp mức lương và phúc lợi cạnh tranh là yếu tố giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân viên tài năng của mình. Từ đó góp phần thúc đẩy tăng trưởng cho doanh nghiệp tiến đến thành công lâu dài.
3. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực
Mức lương và phúc lợi được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, công bằng và nhất quán, đảm bảo sự công bằng cho tất cả nhân viên. Việc đánh giá và thưởng hiệu hiệu suất được thực hiện một cách minh bạch, khách quan, dựa trên năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Tránh tình trạng phân biệt đối xử về lương bổng và phúc lợi dựa trên giới tính, tuổi tác, sắc tộc, tôn giáo hoặc bất kỳ yếu tố nào khác không liên quan đến hiệu quả công việc. Môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và tôn trọng nhân viên giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tin tưởng vào công ty. Từ đó lại ra một không gian làm việc tích cực, mọi người cùng cố gắng, cùng thúc đẩy nhau.
VI. Case study – Các công ty thành công với chiến lược compensation
1. Google
Google nổi tiếng là một trong những công ty có chiến lược Compensation (bồi thường) và phúc lợi hấp dẫn nhất dành cho nhân viên. Chế độ đãi ngộ của Google còn được ví là “trong mơ” dành cho nhân viên của mình.
- Google luôn đảm bảo mức lương cho nhân viên cao hơn bình thường. Nó có thể lên đến 6 con số
- Họ cung cấp dịch vụ y tế tại chỗ đảm bảo nhận được những dịch vụ vật lý trị liệu và chỉnh hình ngay tại trụ sở của Google.
- Nếu một nhân viên của mình không may qua đời, ngoài bảo hiểm tính mạng thì Google sẽ chỉ trả ½ số lương của nhân viên trong 10 năm liên tục. Cùng với đó, hàng tháng con cái của các nhân viên này sẽ nhận được một khoản trợ cấp 1000 USD đến khi 18 tuổi. Cổ phiếu của nhân viên không may mắn sẽ được giữ nguyên và được tiếp tục sinh lời.
- Nhân viên nữ tại Google được nghỉ sinh con trong 18 tuần và nhân viên nam có vợ sinh con được nghỉ 6 tuần nguyên lương, cổ phiếu và các khoản thưởng khác cũng được giữ nguyên.
Để dễ minh họa hơn thì trong năm 2022, 92% nhân viên Google cho biết họ hài lòng với công việc của mình và 94% nhân viên cho biết họ sẽ giới thiệu Google cho bạn bè và gia đình. Năm 2023, Google xếp thứ 8 trong danh sách nơi làm việc tốt nhất của Glassdoor. Trong năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc của Google là 7%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành công nghệ là 13%.
2. Facebook
Không kém cạnh Google, Facebook cũng là công ty công nghệ hàng đầu luôn chú trọng việc xây dựng Compensation cho nhân viên của mình. Theo khảo sát của Glassdoor, Facebook consistently ranks among the top companies for employee satisfaction. In 2023, Facebook ranked #12 on Glassdoor’s list of the Best Places to Work. Trong năm 2022, 91% nhân viên Facebook cho biết họ hài lòng với công việc của mình và 93% nhân viên cho biết họ sẽ giới thiệu Facebook cho bạn bè và gia đình. Trong năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc của Facebook là 6%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình của ngành công nghệ là 13%.
VII. Kết luận
Compensation đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Một chiến lược Compensation toàn diện không chỉ bao gồm mức lương cạnh tranh mà còn cần có các khoản thưởng, phúc lợi và các ưu đãi khác. Điều này giúp đảm bảo nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và đền bù xứng đáng cho những nỗ lực và đóng góp của họ. Khi nhân viên hài lòng với chế độ Compensation, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và trung thành hơn với doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu thêm bí quyết giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp của mình. Hãy theo dõi NextX – Trang tin để biết thêm thông tin hữu ích nha.
|
NextX là nền tảng phần mềm CRM toàn diện nhất dành cho việc chăm sóc và quản lý khách hàng hiện nay. Với hơn 3.000 khách hàng trên toàn quốc, hệ thống con đa dạng nhất thị trường, hệ thống chức năng All-in-One giúp giải quyết được hầu hết các vấn đề doanh nghiệp gặp phải. HỆ THỐNG GIẢI PHÁP HỖ TRỢ >>Giải pháp chính: Phần mềm CRM cho giáo dục đào tạo Phần mềm CRM cho du lịch lữ hành Phần mềm CRM cho vận tải logistic >>Phòng Marketing: >>Phòng kinh doanh: Phần mềm định vị nhân viên thị trường >>Phòng nhân sự: Phần mềm gọi điện cuộc gọi cho telesale >>Phòng hỗ trợ khách hàng: Loyalty App – app chăm sóc khách hàng Phần mềm tổng đài chăm sóc khách hàng Call Center Phần mềm tổng đài ảo Call Center >>Phòng hệ thống phân phối: Phần mềm quản lý hệ thống phân phối HỆ THỐNG GIẢI PHÁP QUẢN LÝ – ĐIỀU HÀNH HỆ THỐNG GIẢI PHÁP BÁN HÀNG |
